„Erfolg im Streit besteht nicht darin, den anderen zu besiegen, sondern das zu bekommen, was man braucht.“
„Erfolg im Streit besteht nicht darin, den anderen zu besiegen, sondern das zu bekommen, was man braucht.“
Mediation
Wenn Konflikte das Leben schwer machen …
Manche Konflikte scheinen aussichtslos.
Kaum ein Weg scheint mehr möglich, das Gegenüber versteht so gar nicht, was ich meine. Kleinigkeiten regen auf, Absichten sind vorhersagbar: Es ist ja klar, „warum die/der andere so handelt…“ Denkbare Kompromisse scheitern schon im Versuch, aufeinander zuzugehen. Und durch das Gefühl, sich verteidigen zu müssen, werden Verständnis und Mitgefühl für mich bzw. den Anderen oft ausgehebelt.
Teams spalten sich, solidarisieren sich jenseits der Konfliktlinien, und selbst, wenn alle Harmonie spielen, sieht es „hintenrum“ anders aus. Und all dies kostet Energie, blockiert Kreativität und Arbeitsfreude.
Konflikte schaukeln sich selbst hoch, indem bei der Eskalation genau diese Bedürfnisse mehr und mehr untergraben werden. Natürlich vom Gegenüber… Natürlich…
Sobald ein Bewusstsein über eigene Fehler hinzukommt, erschweren Scham oder Unzufriedenheit die Lösung zusätzlich.
Und so stehen Menschen voreinander, die nicht mehr in ihrer Kraft, in ihrer Kreativität, im Fluss sind. Deren Vertrauen in sich oder das Gegenüber gebrochen ist. Schnell wandelt sich Hilflosigkeit in Wut.
Und doch…
steckt in jedem Konflikt die Chance neuer Erkenntnis, in jeder Verwicklung die Chance der Entwicklung mit neuen Perspektiven und Möglickeiten. Dies gilt für jede Gruppe, Gesellschaft, Partnerschaft und selbst für die inneren Konflikte einer Person. Ohne Konflikte hätte sich die Menschheit nicht entwickelt.
Kein Konflikt findet im „luftleeren“ Raum statt. Es ist notwendig, auch das System, in dem sich dies abspielt, zu verstehen: Vorgegebene Strukturen und Gegebenheiten, Beziehungen, Werte, Kulturen der Beteiligten. Kaum ein Mensch handelt sinn-los oder rein destruktiv. Verhalten macht Sinn, wenn man den Kontext zu verstehen beginnt. Konfliktverhalten ist selten etwas, das Menschen gerne an den Tag legen – es scheint ihnen nur oft die einzige, letzte Möglichkeit.
In eskalierten Zuständen braucht es daher einen „Raum“, der es den Beteiligten ermöglicht, ohne neue Verletzungen gehört, vielleicht verstanden zu werden, aber zumindest ehrlich sein zu können. Oft geht dies nur mit einen Dritten, der hilft, diesen Rahmen zu halten.
Konstruktive Konfliktklärung kostet Zeit und Energie und kann schwierig sein. Meist jedoch ist langfristig diese Energie um ein Vielfaches niedriger als die, die man für einen ungeklärten Konflikt bewusst oder unbewusst fortwährend unnötig aufwendet.
Jeder gut geklärte Konflikt kann ganz neue Wege eröffnen, die vorher nicht sichtbar waren.
Zur Konfliktbearbeitung kann ich Ihnen folgende Methoden anbieten:
Pendel Diplomatie / Transcend-Verfahren
Mediation
Mediation ist ein etabliertes, formalisiertes Verfahren der Streitschlichtung, bei dem die Konfliktparteien mit dem/der Mediator/in an einem Tisch sitzen. In einem Ablauf bestimmter, sinnvoll gewählter Phasen, werden mithilfe dieses „allparteilichen“ Mediators gemeinsame Schritte unternommen, den Konflikt von allen Seiten genauer und tiefer zu betrachten um den verschiedenen Sichtweisen Raum zu geben. So bekommen die Beteiligten wieder neu die Chance, sich in ihrer eigenen Sicht verstanden zu fühlen. Ein solcher Prozess braucht Zeit – zwischen 2 Stunden und mehreren gemeinsamen Sitzungen, je nach Kopmlexität der Situation. Üblicherweise gelingt es den Beteiligten dabei, langsam wieder miteinander statt nur übereinander zu reden, und letztlich gemeinsam nach fairen Lösungen zu suchen, auf die sie sich beide (dann) wieder einlassen können.
Die Mediation ist ein inzwischen gut etabliertes Verfahren. In der Schule werden nach diesen Grundzügen Streitschlichter ausgebildet, die Justiz fordert in manchen Rechtsbereichen vor einem gerichtlichen Verfahren, zunächst den Weg der Mediation zu versuchen. Für die Beteiligten liegt der wesentliche Vorteil darin, dass die Chancen nach einer Mediation größer ist, wieder auf Augenhöhe und wertschätzend miteinander umzugehen. Dies ist insbesondere dort wichtig, wo Partner auch nach der Auseinandersetzung aufeinander angewiesen sind, wie zum Beispiel bei gemeinsamen Kindern, Beziehungen oder gemeinsamen Verantwortlichkeiten.
Pendel-Diplomatie und Transcend-Konzept
Was in der zwischenstaatlichen Konfliktdiplomatie hoch eskalierter Konflikte Standard ist, kann auch auf der zwischenmenschlichen Ebene in manchen Fällen ein sinnvoller Weg sein: Ein (oder zwei) Vermittler führt/führen mit den Beteiligten zunächst einzelne Gespräche, um dabei auszuloten und tiefer zu verstehen, wo Missverständnisse und Diskrepanzen, berechtigte Bedürfnisse beider Seiten und durch den Konflikt erst dazu gekommenen Kollateralschäden liegen. Dabei können mögliche Gemeinsamkeiten und Lösungsansätze sichtbar werden, schon bevor die Beteiligten sich dann tatsächlich an einen Tisch setzen. Dies ist besonders dann hilfreich, wenn keine Bereitschaft zur Begegnung vorhanden ist, oder wenn eineR der beiden nicht glaubt, der/m anderen wirklich auf Augenhöhe begegnen zu können. Sei es, weil sie/er sich – trotz Anwesenheit des Vermittlers unterlegen fühlen würde oder weil sie/er nicht daran glaubt, die eigenen Emotionen in einer Begegnung unter Kontrolle halten zu können.
Ein bewährtes Konzept dazu ist z.B. die vom norwegischen Friedensforscher J.Galtung entwickelte „Transcend“-Methode.
Konfliktlösungsansätze anderer Kulturen
Konflikte sind so alt und vielfältig wie die Menschheit. Im Laufe der Jahrtausende haben sich an vielen Orten und in zahlreichen Kulturen Methoden und Rituale entwickelt, um mit Konflikten umzugehen, Recht zu sprechen, zugefügtes Leid wieder gut zu machen.
Nicht alle dieser Methoden entsprechen gleichermassen unserem heutigen und hiesigen Anspruch an Menschenrechte, viele sind – genau wie unser Rechtsverständnis auch – geprägt von den jeweiligen gesellschaftlichen Werte- und Rollentraditionen. Kritisch betrachtet jedoch, kann jedes Konfliktklärungssystem durch Machtverhältnisse zum Machtmissbrauch genutzt werden.
Und doch steckt in vielen dieser Ansätze altes, tradiertes Wissen über Gerechtigkeit und Würde, über menschliche Bedürfnisse und Schwächen und über die Grundlagen dessen, was eine Gemeinschaft zum freidvollen Zusammenleben braucht. Eine Schatzkiste unserer menschlichen Kulturen:
Beispielsweise finden sich bei indigenen Völkern und Stämmen afrikanischen Stämmen Afrikas, Süd- und Nordamerikas wie auch der Pazifikregion, Verfahren der Konfliktklärung, die uns gerade in unserem ausgefeilten europäischen Rechtsverständnis bereichern können. Gerade in beduinischen Traditionen, wo das Zusammenleben der Großfamilien- oder Stammes- Gemeinschaft einen hohen Wert darstellt, finden sich auch für uns zum Teil verlorengegangene wichtige Ansätze guter Konfliktklärung.
Auch alle Religionen beherbergen Ansätze von Konfliktbearbeitungen, wenngleich dabei natürlich immer beachtet werden sollte, zu welcher Epoche und in welchem kulturellen Werte- und Normengerüst sie entstanden sind. Nicht wenige unserer heutigen Rechts-Formen haben schliesslich ihre Wurzeln in den abrahamitischen Religionen.
Viele Ansätze aus unterschiedlichen Kulturen stellen neben der Gerechtigkeit die Wiedergutmachung und das wieder Miteiander-Auskommen in den Vordergrund. Dies kann man unter der Begriff „Restorative Justice“
zusammenfassen. Dazu gehören auch der bei uns an Bedeutung gewinnende Ansatz des „Täter-Opfer-Ausgleichs“.
Das Wissen um die Vielfalt dieser kulturell geprägten Ansätze und das Verstehen darunterliegender Konzepte und Haltungen macht es leichter, in schwierigen Konfliktsituationen flexibler und situationsangemessen zu handeln.
Gerade in Konflikten zeigt sich, dass etwas, was für den einen völlig normal ist, für einen anderen völlig unverständlich, ungerecht oder mit Scham besetzt sein kann. Dies gilt natürlich auch für die Person, die in einem Streit vermitteln soll. Bei aller Allparteilichkeit ist niemand frei von diesem eigenen „Normalitätsempfinden“. Daher ist ein Einblick in andere Kulturen immer sinnvoll, um inbesondere auch zwischen verschiedenen Kulturen vermitteln zu können.
Insbesondere dann besteht oft die erste Hürde darin, Vertrauen in eine geeignete Form des Vermittlungsverfahrens zu finden. Mit einem Ansatz, der die kulturell unterschiedlich geprägten (Wert-) Vorstellungen, Empfindungen und Rechtsempfindungen explizit berücksichtigt, kann es leichter gelingen, Brücken zu bauen und Wertschätzung und Verständnis für die Verschiedenheit zu gewährleisten.
Konflikt-Coaching
In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, nur eine Konfliktpartei darin zu beraten, welche Möglichkeiten ihr offen stehen, diesen Konflikt für sich oder insgesamt gut zu lösen, so dass die eigenen Bedürfnisse, oder die möglichst aller Beteiligter wieder Raum finden können.
Und auch für Führungskräfte oder Team-Leitungen kann es hilfreich sein, zunächst im Einzelcoaching die Situation gemeinsam zu analysieren und hilfreiche Führungsstrategien, Konfliktbearbeitungsmethoden oder Teamentwicklungsprozesse zu planen.
Team-Mediation
Ein Konflikt in einem Team oder einer Gruppe ist naturgemäß viel komplexer als ein Konflikt zwischen zwei Parteien, weil hier die Dynamik der Gruppe ins Spiel kommt. Während auch in Zweierkonflikten häufig, mehr als zunächst wahrgenommen, das Umfeld eine Rolle spielt (z.B. über die Angst vor Ansehensverlust), ist hier das ganze System bereits Teil des Konfliktgeschehens.
Zur Beruhigung: Jede Gruppe hat natürliche Phasen von Aushandlungsprozessen. Menschen sind verschieden und alle bringen ihre „Päckchen“ mit. Bei neu entstehenden oder sich stark verändernden Gruppen ist es normal, dass es – nach manchmal anfänglicher Zurückhaltung – zu einer Phase der Auseinandersetzung kommt. Sind diese Themen ausgefochten, stellt sich oft eine harmonische Zeit ein. Allerdings – bei genauer Betrachtung sind oft Themen doch noch nicht wirklich geklärt, einige nehmen sich zurück um der Harmonie willen, manch inoffizielle Machtverhältnisse verfestigen sich.
Gruppen mit gegenseitig bereicherndem Teamwork, mit hoher Kreativität und Produktivität sind meist an dieser Stelle noch einen weiteren Schritt gegangen: Sie haben sich eine wertschätzende Feedback- und Konfliktkultur erarbeitet: Wenn der/die Einzelne in einem Team so sein kann wie sie/er ist, unter Berücksichtigung der Grenzen der anderen, wenn alle wissen um die gegenseitige Angewiesenheit, wenn ich in einem Team ehrlich sagen kann, was ich denke, Positives wie Kritisches, über mich und mein Gegenüber, in angemessener, wertschätzender Form, ohne dass der andere sich angegriffen fühlen muss, dann beginnt nicht selten der „Flow“ einer Gruppe. Dann bewahrheitet sich der vielzitierte Satz des Aristolteles spürbar: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Manche Gruppen erreichen diesen Level durch eigene Dynamik. Manchmal kann es helfen, dazu durch Coaching beizutragen (siehe Gruppencoaching). In jedem Fall aber sind auch hier Konflikte alltäglich, allerdings in einer fairen und bearbeitbaren Form.
Dafür gibt es unterschiedliche Heransgehensweisen und Methoden, deren Wirksamkeit insbesondere in ihrer geeigneten Kombination liegt. Sie entstammen verschiedenen Ansätzen der Konfliktbearbeeitung und der Organsationsentwicklung und dienen jeweils unterschiedlichen Zwecken im Rahmen des Lösungsprozesses, wie z.B. der Konflikterhellung, dem Begreifen des Gesamtkonfliktsystems mit seinen Ebenen und Verwobenheiten, das Priorisieren, das vertiefte Bearbeiten wichtiger Aspekte, die Suche gemeinsamer Werte, die Setzung kurz- und längerfristiger Ziele, das Klären von Kommuikationswegen und die Erprobung von gefundenen Lösungen, wobei ein elementarer Erfolgsfaktor immer in der Schaffung einer wertschätzenden Atmosphäre besteht.
Vor allem in großen Gruppen ist die Arbeit nur im Gesamt-Team selten zielführend. Oft ist hier ein Sammeln, Zuhören und Hinterfragen in kleineren Gruppen ein wesentlicher Faktor.
Den stammesorientierten Konfliktbearbeitungsmodellen kommt hierbei eine große Bedeutung zu, weil dort ein wesentlicher Wert und das Ziel auch immer darin besteht, nach der Klärung wieder gut miteinander leben zu können.
Die Erfahrung zeigt, dass sich oft schon während des Prozesses erste Veränderungen der Atmosphäre einstellen, dass langsam Vertrauen und positive Neugier wieder zu wachsen beginnen. Eine Gruppe, die durch einen solchen Prozess erfolgreich hindurchgegangen ist, empfindet sich oftmals als stärker und kompetenter als vor dem Konfliktbeginn.
Der Umfang und die Dauer eines solchen Prozesses hängt stark ab von der Gruppengröße, der Komplexität, dem Alter des Konfliktes und den Rahmenbedingungen für Bearbeitung. Üblicherweise liegt das Mindestmass, um Veränderungen anzustossen bei 3-4 Terminen (je nach Gruppengröße zwischen 2 und 4 Stunden plus bei großen Gruppen der Möglichkeit von kleineren Settings zwischendurch), wobei der letzte Termin in einem größeren Abstand erfolgen sollte, um mögliche Veränderungen bzw. „Rückfälle“ zu reflektieren.
Für Führungskräfte oder Team-Leitungen kann es hilfreich sein, zunächst im Einzelcoaching die Situation gemeinsam zu analysieren, einschließlich der eigenen Führungsrolle in diesem Team-System, um hilfreiche Führungsstrategien, Konfliktbearbeitungsmethoden oder Teamentwicklungsprozesse zu planen.
