„Erfolg im Streit besteht nicht darin, den anderen zu besiegen, sondern das zu bekommen, was man braucht.“

Wenn Konflikte das Leben schwer machen …

Manche Konflikte scheinen aussichtslos.

Kaum ein Weg scheint mehr möglich, das Gegenüber versteht so gar nicht, was ich meine. Kleinigkeiten regen auf, Absichten sind vorhersagbar: Es ist ja klar, „warum die/der andere so handelt…“ Denkbare Kompromisse scheitern schon im Versuch, aufeinander zuzugehen. Und durch das Gefühl, sich verteidigen zu müssen, werden Verständnis und Mitgefühl für mich bzw. den Anderen oft ausgehebelt.

Teams spalten sich, solidarisieren sich jenseits der Konfliktlinien, und selbst wenn alle Harmonie zu spielen scheinen, sieht es „hintenrum“ anders aus. Und all das kostet Energie, nimmt die Freude am Arbeiten, blockiert Kreativität.

Konflikte werden dann am heftigsten, wenn es um grundlegende Bedürfnisse geht: um Wertschätzung, Respekt, Entwicklungschancen, Zugehörigkeit,…
Und Konflikte schaukeln sich selbst hoch, indem bei der Eskalation genau diese Bedürfnisse mehr und mehr untergraben werden. Natürlich vom Gegenüber… Natürlich…

Falls das Bewusstsein über eigene Fehler hinzukommt, machen Scham oder Unzufriedenheit die Lösung oft nicht leichter.

Und so stehen Menschen voreinander, die nicht mehr in ihrer Kraft, in ihrer Kreativität, im Fluss sind. Deren Vertrauen in sich oder das Gegenüber gebrochen ist, wo sich schnell Hilflosigkeit in Wut wandeln kann.

Und doch…

steckt in jedem Konflikt die Chance neuer Erkenntnis, in jeder Verwicklung die Chance der Entwicklung mit neuen Perspektiven und Möglickeiten. Dies gilt für jede Gruppe, Gesellschaft, Partnerschaft und selbst für die inneren Konflikte einer Person. Ohne Konflikte hätte sich die Menschheit nicht entwickelt.

Kein Konflikt findet im „luftleeren“ Raum statt. Es ist immer wichtig, auch das System in dem er sich abspielt, mit zu betrachten: Vorgegebene Strukturen und Gegebenheiten, Beziehungen, Werte, Kulturen der Beteiligten. Kaum ein Mensch handelt sinn-los oder rein destruktiv. Verhalten macht oft Sinn, wenn man den Kontext zu verstehen beginnt. Konfliktverhalten ist selten etwas was Menschen gerne an den Tag legen – es scheint ihnen nur oft die einzige Möglichkeit.

Was es daher in eskalierten Zuständen braucht, ist ein „Raum“, der es den Beteiligten ermöglicht, ohne neue Verletzungen gehört zu werden, vielleicht verstanden zu werden, aber zumindest ehrlich sein zu können, und ab einem gewissen Eskalationsgrad einen Dritten, der diesen Rahmen halten helfen kann.

Auch gute Konfliktklärung kann Kraft kosten und schwierig sein. Meist jedoch ist die Energie, die man für einen ungeklärten Konflikt bewusst oder unbewusst fortwährend unnötig aufwendet, um ein Vielfaches höher.

Jeder gut geklärte Konflikt hingegen eröffnet Wege, die vorher oft nicht sichtbar waren.

Doch nicht jeder Konflikt lässt sich mit jedem Verfahren gleich gut lösen.

Daher…

Das Verfahren der Mediation

Pendel Diplomatie / Transcend-Verfahren

Konfliktbearbeitungsansätze anderer Kulturen

Konflikt-Coaching

Bearbeitung von Gruppen- und Team-Konflikten

Mediation

Mediation ist ein etabliertes, formalisiertes Verfahren der Streitschlichtung, bei dem die Konfliktparteien mit einem/r Mediator/in an einem Tisch sitzen. Dabei werden in bestimmten, gut gewählten Phasen, mithilfe dieses „allparteilichen“ Mediators gemeinsame Schritte unternommen, den Konflikt von allen Seiten genauer und tiefer zu betrachten um den verschiedenen Sichtweisen Raum zu geben. So bekommen die Beteiligten wieder neu die Chance, sich in ihrer eigenen Sicht verstanden zu fühlen. Ein solcher Prozess dauert Zeit – Zwischen 2 Stunden und mehreren gemeinsamen Sitzungen, je nach Kopmlexität der Situation. In den meisten Fällen werden die Beteiligten mehr und mehr in der Lage sein, gemeinsam nach fairen Lösungen zu suchen, auf die sie sich beide (dann) wieder einlassen können.

Die Mediation ist inzwischen in Deutschland ein bekanntes und anerkanntes Verfahren. In der Schule werden nach den Grundzügen der Mediation Streitschlichter ausgebildet, die Justiz fordert inzwischen in manchen Rechtsbereichen die Beteiligten dazu auf, vor einer Gerichtsverhandlung zunächst den Weg zum Mediator zu wählen. Für die Beteiligten liegt der wesentliche Vorteil darin, dass die Chancen nach einer Mediation größer ist, wieder auf Augenhöhe und wertschätzend miteinander umzugehen. Dies ist insbesondere dort wichtig, wo Partner auch nach der Auseinandersetzung aufeinander angewiesen sind, zum Beispiel bei gemeinsamen Kindern.

Pendel-Diplomatie und Transcend-Konzept

Was in der zwischenstaatlichen Konfliktdiplomatie hoch eskalierter Konflikte oft genutzt wird, kann auch auf der zwischenmenschlichen Ebene in manchen Fällen sinnvoller sein: Dabei werden mit den beteiligten Parteien von einem oder zwei Vermittlern zunächst einzelne Gespräche geführt um dabei auszuloten und zu verstehen, wo genau die Missverständnisse und Diskrepanzen, wo die berechtigten Bedürfnisse beider Seiten und die im Konflikt dazugekommenen Kollateralschäden liegen aber auch, um Gemeinsamkeiten und Lösungsmöglichkeiten zu erspüren, schon bevor die Beteiligten sich dann tatsächlich an einen Tisch setzten. Dies ist besonders dann hilfreich, wenn keine Bereitschaft vorhanden ist, sich zu begegnen, oder wenn eineR der beiden nicht glaubt, der/m anderen auf Augenhöhe begegnen zu können, sei es, weil sie/er sich – trotz Anwesenheit des Vermittlers unterlegen fühlen würde oder weil sie/er nicht daran glaubt, die eigenen Emotionen in einer Begegnung genügend unter Kontrolle halten zu können.

Ein bewährtes Konzept dazu ist die vom norwegischen Friedensforscher J.Galtung entwickelte „Transcend“-Methode.

Konfliktlösungsansätze anderer Kulturen

Konflikte sind so alt und vielfältig wie die Menschheit. Im Laufe der Jahrtausende haben sich an vielen Orten und in zahlreichen Kulturen Methoden und Rituale entwickelt, um mit Konflikten umzugehen, Recht zu sprechen, Zugefügtes Leid wieder gut zu machen.
Nicht alle genügen unserem heutigen und hiesigen Anspruch an Menschenrechte und Gleichheit, viele sind geprägt von den jeweiligen gesellschaftlichen Werte- und Rollentraditionen (wie auch die unseren) und manches Mal dienen diese Verfahren leider auch der Zementierung von Machtverhältnissen.
Und doch findet sich viel Wissenswertes in der Schatzkiste unserer menschlichen Kulturen:

Beispielsweise finden sich bei manch afrikanischen Stämmen, bei indigenen Völkern Süd- und Nordamerikas wie auch der Pazifikregion, Verfahren der Konfliktklärung, die uns gerade auch in unserem ausgefeilten europäischen Rechtssystem und -verständnis sehr wohl bereichern können. Auch gerade in beduinischen Traditionen, wo das Zusammenleben in der Großfamilien- oder Stammes-Gemeinschaft einen hohen Wert darstellt, finden sich auch für uns zum Teil verlorengegangene wichtige Ansätze guter Konfliktklärung.
Auch in allen Religionen finden sich zahlreiche Hinweise auf gute Konfliktbearbeitungen, wenngleich dabei immer beachtet werden sollte, zu welcher Epoche und in welchem kulturellen Werte- und Normengerüst sie entstanden sind. Nicht wenige unserer heutigen Rechts-Formen haben schliesslich ihre Wurzeln in den abrahamitischen Religionen.
Viele der Ansätze aus zahlreichen Kulturen, die neben der Gerechtigkeit die
„Wiedergutmachung“ und das wieder miteiander- Auskommen in den
Vordergrund stellen, kann man unter der Begriff „Restorative Justice“
zusammenfassen. Dazu gehören auch bei uns wieder an Bedeutung gewinnende Ansätze wie der „Täter-Opfer-Ausgleich“.

Ein Wissen um die Vielfalt dieser Kulturen und der dort üblichen Haltung gegenüber Konflikten, kann einerseits dann hilfreich sein, wenn die bei uns üblichen Verfahren nicht erfolgreich sind oder

Das Wissen um die Vielfalt dieser kulturell geprägten Ansätze und das Verstehen darunterliegender Konzepte und Haltungen macht es leichter, in schwierigen Konfliktsituationen flexibler und situationsangemessen zu handeln.
Und nicht zuletzt wenn verschiedene Kulturen am Konflikt beteiligt sind gilt dies besonders, denn
Konfliktklärungen sind leichter, wenn alle Beteilgten sich auch im
Prozess der Klärung aufgehoben und beachtet fühlen.

Konflikt-Coaching

In manchen Fällen kann es auch sinnvoll sein, nur eine Konfliktpartei darin zu beraten, welche Möglichkeiten ihr offen stehen, diesen Konflikt für sich oder insgesamt gut zu lösen, so dass die eigenen Bedürfnisse, oder die möglichst aller Beteiligter wieder Raum finden können.

Und auch für Führungskräfte oder Team-Leitungen kann es hilfreich sein, zunächst im Einzelcoaching die Situation gemeinsam zu analysieren und hilfreiche Führungsstrategien, Konfliktbearbeitungsmethoden oder Teamentwicklungsprozesse zu planen.

-> Siehe „Konflikt-Coaching“

Team-Mediation

Ein Konflikt in einem Team oder einer Gruppe ist ungleich komplexer als ein Konflikt zwischen zwei Parteien, weil hier Gruppendynamik ins Spiel kommt. Während auch in Zweierkonflikten häufig das Umfeld eine Rolle spielt (z.B. über die Angst vor Ansehensverlust), ist hier sozusagen das ganze System bereits Teil des Konfliktgeschehens.

Zur Beruhigung: Jede Gruppe hat natürlicherweise Phasen von Aushandlungsprozessen. Menschen sind verschieden und alle bringen ihre „Päckchen“ mit. Bei neu entstehenden oder sich stark verändernden Gruppen ist es normal, dass es – nach manchmal anfänglicher Zurückhaltung – zu einer Phase der Auseinandersetzung kommt. Sind diese Themen ausgefochten, stellt sich oft eine harmonische Zeit ein. Allerdings – bei genauer Betrachtung sind häufig Themen noch nicht wirklich geklärt, einige nehmen sich zurück um der Harmonie willen, manch inoffizielle Machtverhältnisse können sich verfestigen.
Gruppen mit gegenseitig bereicherndem Teamwork, mit hoher Kreativität und Produktivität sind meist an dieser Stelle noch einen weiteren Schritt gegangen: Sie haben sich eine wertschätzende Feedback- und Konfliktkultur erarbeitet: Wenn der/die Einzelne in einem Team so sein kann wie sie/er ist, unter Berücksichtigung der Grenzen der anderen, wenn alle wissen um die gegenseitige Angewiesenheit, wenn ich in einem Team ehrlich sagen kann, was ich denke, Positives wie Kritisches, über mich und mein Gegenüber, in angemessener, wertschätzender Form, ohne dass der andere sich angegriffen fühlen muss, dann beginnt nicht selten der „Flow“ einer Gruppe. Dann bewahrheitet sich der vielzitierte Satz des Aristolteles spürbar: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Manche Gruppen erreichen diesen Level durch eigene Dynamik. Manchmal kann es helfen, dazu durch Coaching beizutragen (siehe Gruppencoaching). In jedem Fall aber sind auch hier Konflikte alltäglich, allerdings in einer fairen und bearbeitbaren Form.

Sollte allerdings ein Teamkonflikt so weit eskaliert sein, dass statt der Bereicherung des miteinander Arbeitens das Unwohlsein und die Unlust vorherrscht, sobald Teilgruppen sich voneinander extrem abgrenzen, Einzelne abgewertet oder ausgegrenzt werden oder selbst an Austritt denken oder dies bereits vollzogen haben, spätesns dann braucht es spezifische Methoden, und oft auch einen längeren Atem, um die „Selbsterhaltung“ der Konfliktdynamik behutsam und strukturiert anzugehen.

Dafür gibt es unterschiedliche Heransgehensweisen und Methoden, deren Wirksamkeit insbesondere in ihrer geeigneten Kombination liegt. Sie entstammen verschiedenen Ansätzen und Kulturen und dienen jeweils unterschiedlichen Zwecken im Rahmen des Lösungsprozesses, wie z.B. der Konflikterhellung, dem Begreifen des Gesamtkonfliktsystems mit seinen Ebenen und Verwobenheiten, das Priorisieren, das vertiefte Bearbeiten wichtiger Aspekte, die Suche gemeinsamer Werte, die Setzung kurz- und längerfristiger Ziele und die Erprobung von gefundenen Lösungen, wobei ein elementarer Erfolgsfaktor immer in der Schaffung einer wertschätzenden Atmosphäre besteht.
Vor allem in großen Gruppen ist die Arbeit rein im Gesamt-Team selten zielführend. Oft ist hier ein Sammeln, Zuhören und Hinterfragen in kleineren Gruppen ein wesentlicher Faktor.
Den stammesorientierten Konfliktbearbeitungsmodellen kommt hierbei eine große Bedeutung zu, weil dort ein wesentlicher Wert der Vorgehensweise darin besteht, nicht vorrangig nur nach „Schuldigen“ zu suchen, sondern das Ziel, nach der Klärung wieder gut miteinander leben zu können, worauf diese Kulturen ja angewiesen sind.

Die Erfahrung zeigt, dass sich oft schon während des Prozesses erste Veränderungen der Atmosphäre einstellen, dass langsam Vertrauen und positive Neugier wieder zu wachsen beginnt. Eine Gruppe, die durch einen solchen Prozess erfolgreich hindurchgegangen ist, empfindet sich oftmals als stärker und kompetenter als vor dem Konfliktbeginn.

Der Umfang und die Dauer eines solchen Prozesses hängt stark ab von der Gruppengröße, der Komplexität, dem Alter des Konfliktes und den Rahmenbedingungen für Bearbeitung. Üblicherweise liegt das Mindestmass, um Veränderungen anzustossen 3-4 Termine (je nach Gruppengröße zwischen 2 und 4 Stunden plus bei großen Gruppen der Möglichkeit von kleineren Settings zwischendurch), wobei der letzte Termin in einem größeren Abstand erfolgen sollte, um mögliche Veränderungen bzw. „Rückfälle“ zu reflektieren.

Für Führungskräfte oder Team-Leitungen kann es hilfreich sein, zunächst im Einzelcoaching die Situation gemeinsam zu analysieren, einschließlich der eigenen Führungsrolle in diesem Team-System, um hilfreiche Führungsstrategien, Konfliktbearbeitungsmethoden oder Teamentwicklungsprozesse zu planen.